Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes ist nach § 1 I KSchG eröffnet, wenn die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer erfolgt, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat

 

Die Wartefrist des § 1 I KSchG

Demnach ist eine 6-monatige Wartefrist zu beachten. Die Frist beginnt ab Vertragsbeginn (abzustellen ist nicht auf den Vertragsschluss!) bis zum Zugang der Kündigung (gerade nicht Ablauf der Kündigungsfrist).

Die Lehre ist einzubeziehen, obwohl in dieser der Ausbildungszweck im Vordergrund steht.

Bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB werden die Zeiten berücksichtigt.

Es muss eine Unternehmensbezogenheit vorliegen – es ist allein die Zugehörigkeit zum Unternehmen entscheidend. Der Arbeitnehmer muss beim selben juristischen Arbeitgeber beschäftigt sein. Daher werden auch Zeiten in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens berücksichtigt.

Eine vorübergehende Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses schadet nicht. Es muss aber ein enger zeitlicher Zusammenhang vorliegen. Dieser ist insbesondere gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis praktisch nahtlos fortgesetzt wird – ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis liegt auch bei verschiedenen Tätigkeiten vor. Eine schädliche Unterbrechung ist allerdings ab etwa 3 Wochen anzunehmen, auch wenn hier Ausnahmen möglich sind.

 

Notwendige Betriebsgröße

Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss der Betrieb eine bestimmte Betriebsgröße erreichen, § 23 I S. 2 – 4 KSchG.

Hierbei ist auf den Einzelbetrieb abzustellen – gerade nicht auf das Unternehmen oder den Konzern.

Schwierigkeiten ergeben sich bei der Abgrenzung zu Teilbetrieben – diese sind zu berücksichtigen. Entscheidend ist hierbei das Kriterium der Selbstständigkeit der jeweiligen Organisationseinheit. Hier kann eine eigene Personalverwaltung entscheidend sein.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bestimmung der Betriebsgröße ist der Zugang der Kündigung

Nach § 23 I KSchG ist eine wichtige Differenzierung zwischen Alt- und Neuarbeitnehmern vorzunehmen. Für Altarbeitnehmer, die bereits vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, ist das Kündigungsschutzgesetz bereits ab der Zahl von 5 Arbeitnehmern anwendbar, für Neuarbeitnehmer nach diesem Zeitpunkt ist eine Zahl von 10 Arbeitnehmern zu fordern. Dabei zählen Beschäftigte, die nach 2003 eingestellt wurden, bei der Berechnung der Gesamtzahl nicht mit, solange die Gesamtzahl nicht 10 erreicht.

Leiharbeiter sind zu berücksichtigen, wenn der Einsatz auf einen in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.

 

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Darlegungs- und Beweislast. Hinsichtlich der Betriebsgröße besteht aber eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast aufgrund der Sachnähe des Arbeitgebers.

Der § 1 I KSchG dient dem Schutz des Arbeitnehmers, er kann nicht einseitig (beispielsweise durch arbeitsvertragliche Regelung) abbedungen werden.

Was ist eine doppelt verlautbarte Kündigung?

Eine doppelt verlautbarte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung sicherstellen will und kurze nach der ersten Kündigung eine zweite inhaltsgleiche Kündigung versendet.

 

In der Klausur können sich Probleme ergeben, wenn sich der Arbeitnehmer dann nur in seiner Kündigungsschutzklage gegen die erste Kündigung wehrt. Wertet man die zweite Kündigung als eigenständige Kündigungserklärung könnte die Präklusionswirkung nach §§ 4, 7 KSchG eintreten, sodass die zweite Kündigung nach Ablauf der 3-Wochen-Frist als wirksam gilt (Fiktion).

 

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass die 2. Kündigung keine selbstständige Kündigung darstellt:

  • Ein gesondertes Angreifen der Kündigung ist nicht notwendig.
  • Es liegt eine einzige doppelt verlautbarte Kündigungserklärung vor, deren Zugang auf zwei verschiedenen Wegen sichergestellt wurde.
  • Es handelt sich um denselben Kündigungsvorgang mit völlig identischem Inhalt

 

Aber auch mit einer hilfsweisen Auslegung der Kündigungsschutzklage kommt man zum selben Ergebnis. Der Arbeitnehmer hat deutlich gemacht, dass er sich in jedem Fall gegen die Kündigungen wehren möchte. Er hat sich mit allen Kündigungsgründen auseinandergesetzt und der Arbeitgeber hat die Gewissheit erlangt, dass der Arbeitnehmer sich gegen den einheitlichen Kündigungsvorgang wehren möchte.

 

Allerdings ist zu beachten, dass kein großer zeitlicher Abstand zwischen den Kündigungserklärungen liegen darf.

Geht eine Kündigung dem Arbeitnehmer im Urlaub zu?

Nach § 130 BGB (Wirksamwerden einer Willenserklärung gegenüber Abwesenden) geht eine Kündigung zu, wenn sie bestimmungsgemäß in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit hat, von ihr Kenntnis zu nehmen. Als Machtbereich ist die Heimadresse des Arbeitnehmers zu verstehen.

Grundsätzlich hat eine urlaubsbedingte Ortsabwesenheit keinen Einfluss auf den Zugangszeitpunkt, da es sich um einen Ausnahmezustand handelt.

Ändert sich an dieser Bewertung jedoch etwas, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer verreist ist und ihm sogar die Urlaubsadresse bekannt ist? Dies wird unterschiedlich bewertet:

Mindermeinung:

Wenn dem Arbeitgeber die Urlaubsabwesenheit bekannt ist, geht die Kündigung nach einer Mindermeinung erst mit der Rückkehr aus dem Urlaub zu.

Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Die Kündigung geht noch immer mit dem Einwurf an die Heimadresse zu.
Die Kenntnis von der Urlaubsadresse begründet keine Ausnahme nach § 242 BGB
Die gegenteilige Ansicht der Mindermeinung lässt sich nicht mit der objektiven Bestimmung des Zugangszeitpunktes nach § 130 BGB vereinen
Es gäbe andernfalls große Unsicherheiten. Es wird nie 100 % Sicherheit geben, dass die Urlaubsreise überhaupt angetreten wird oder sich das Urlaubsziel nicht noch kurzfristig ändert
Die Mindermeinung führt zu einer unbilligen Erschwerung der Kündigungsmöglichkeit, der Arbeitgeber ist selbst an Fristen hinsichtlich der Kündigung gebunden und muss deren Lauf überblicken können.
Zudem bedeutet die Angabe einer Urlaubsadresse nicht, dass die Kündigung zuverlässig und ohne nennenswerte Verzögerungen zugeht.
Auch ist der Arbeitgeber schutzwürdiger, der Arbeitnehmer hat hinsichtlich der Präklusionsregelung des §§ 4,7 KSchG noch immer die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG zu beantragen.