Kann ich eine Eigenkündigung anfechten?

Eine häufiger zu beobachtende Konstellation in der Arbeitswelt ist es, dass Arbeitnehmer aufgrund Drucks ihres Arbeitgebers selbst kündigen, um beispielsweise noch ein günstiges Arbeitszeugnis zu erhalten. Häufig bereuen Arbeitnehmer eine solche schwerwiegende Entscheidung und möchten ihre Kündigung anfechten, um so den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern. Einer solchen Anfechtung werden durch die Rechtsprechung strenge Grenzen gezogen. Im Folgenden daher ein Rechtsprechungsüberblick (nicht abschließend und nicht auf Vollständigkeit ausgerichtet), der die Leitlinien der Gerichte zusammenfasst. Im Ergebnis ist meist dann eine Eigenkündigung anfechtbar, wenn der Arbeitgeber hätte überhaupt nicht kündigen dürfen – es wird sich aber um offensichtliche Fälle handeln müssen, in Grenzsituationen neigt dabei die Rechtsprechung zum Schutz des Arbeitgebers. Entscheidend dürfte dabei aber die Beweislage sein.

 

BAG, Urteil vom 03.07.2003, Az: 2 AZR 327/02

Gem. § 123 kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist, die Erklärung mit der Nichtigkeitsfolge des § 142 Abs. 1 BGB anfechten. Nach ständiger Rechtsprechung ist auch die Androhung einer außerordentlichen Kündigung als Drohung im Sinne von § 123 Abs. 1 BGB zu verstehen (so bereits BAG, 2 AZR 1041/77).

Entscheidend ist aber, ob die Drohung auch widerrechtlich ist. Dies ist sie, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte; dabei ist es nicht erforderlich, dass die angekündigte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte.

Die Kündigung hätte unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls die mildeste angemessene Reaktion auf ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers darstellen müssen. Dabei ist auch zu erwägen, ob zum Beispiel unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit auch eine Abmahnung noch ausreichend gewesen wäre. Nur wenn der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass die angedrohte Kündigung im Falle des Ausspruchs einer Kündigung eine arbeitsgerichtliche Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten dürfte, darf er die Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung oder zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen.

Hier kann dann die Entbehrlichkeit einer Abmahnung entscheidend sein.

 

BAG, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07

Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer ist regelmäßig treuwidrig, ist aber von den Umständen des Einzelfalls abhängig.

 

BAG, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 418/10

Ein Arbeitnehmer kann die Eigenkündigung nicht deshalb gem. § 242 BGB widerrufen, weil der Arbeitgeber ihm vor Unterzeichnung der Kündigung keine Bedenkzeit eingeräumt hatte. § 242 vermag einen derart schwerwiegenden Eingriff in die Privatautonomie, wie ihn die Gewährung eines gesetzlich nicht vorgesehenen Widerrufsrechts darstellen würde, nicht zu begründen.

Dem Arbeitnehmer ist es nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zu berufen. Das Geltendmachen der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer selbst ist regelmäßig treuwidrig.

 

LAG Hessen, Urteil vom 25.05.2011, 17 Sa 222/11

Aufbauend auf das Urteil des BAG, 2 AZR 894/07 hat das LAG Hessen entschieden, dass der Arbeitnehmer gehindert ist, sich nach Treu und Glauben auf die Unwirksamkeit einer Kündigung zu berufen, wenn besondere Umstände vorliegen, die den Vorwurf treuwidrigen Verhaltens begründen können. Dies ist der Fall, wenn das unwirksame Rechtsgeschäft tatsächlich vollzogen und beim Arbeitgeber das berechtigte Vertrauen erweckt wird, der Arbeitnehmer halte an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Die ständige Rechtsprechung des BAG umfasst aber meist Fälle, in denen die Initiative vom Arbeitnehmer und nicht vom Arbeitgeber ausging.

 

Ist eine Kündigung wegen einer Haftstrafe möglich?

Bei der personenbedingten Kündigung wegen Haftabwesenheit sind zwei Voraussetzungen zu beachten: Es muss eine Prognose bestehen, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit seine arbeitsvertraglichen Pflicht nicht erfüllen zu vermag, die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen dadurch beeinträchtigt sein und eine Abwägung muss ergeben, dass das Arbeitsverhältnis nicht nach der Haft fortzusetzen ist.

 

Für die Prognose hinsichtlich der Abwesenheit sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt der Kündigungserklärung entscheidend. Eine mögliche Haftaussetzung zur Bewährung nach 2/3 der verbüßten Haftstrafe ist hierbei nicht zu berücksichtigen.

 

Hinsichtlich der Interessenbeeinträchtigung müssen konkrete Betriebsablaufstörungen nicht dargelegt werden, wenn die Haftdauer einen Zeitraum von 24 Monaten übersteigt. Denn dann ist der Arbeitgeber gehindert, von seinem Weisungsrecht Gebrauch zu machen und muss für eine anderweitige Erledigung der Arbeit sorgen.

 

Bei der Abwägung, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Haftstrafe fortzusetzen ist, ist zu berücksichtigen, dass die Haft vom Arbeitnehmer selbst verschuldet ist. Zudem wird es oftmals nicht zumutbar sein, Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen, wenn keine kurzfristige Wiederaufnahme der Arbeit zu erwarten ist. Jedenfalls sind Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar, wenn die Haftstrafe sicher über 2 Jahre beträgt, denn dann ist keine sachgrundlose Befristung nach § 14 II 1 TzBfG mehr möglich.

Ist eine Kündigung wegen einer Straftat möglich?

Die Kündigung wegen einer außerdienstlichen Straftat kann als verhaltensbedingte Kündigung erfolgen. Nach § 241 II BGB hat der Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers werden dann beeinträchtigt, wenn negative Auswirkungen durch das Verhalten des Arbeitnehmers auf den Betrieb zu erwarten sind oder sogar ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn die Straftat zwar außerdienstlich, aber unter Nutzung von Betriebsmitteln oder in betrieblichen Einrichtungen erfolgt.

 

Ein Verstoß gegen das Betäubungsmittelgesetz stellt regelmäßig keine kündigungsrelevante Pflichtverletzung dar, da kein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Allerdings ist hier stets der Einzelfall zu beachten.

 

Die Kündigung wegen einer Straftat ist aber auch als personenbedingte Kündigung wegen Zweifeln an der Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers möglich. Denn das strafbare außerdienstliche Verhalten kann dazu führen, dass es diesem an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangelt. Dies wird im öffentlichen Dienst besonders streng für hoheitlich tätige Arbeitnehmer bewertet. Hier besteht ein Eignungsmangel auch wenn die Straftat außerdienstlich begangen und es am unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt.

Ob ein Kündigungsgrund vorliegt, ist abhängig von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten und der Stellung im Betrieb.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes ist nach § 1 I KSchG eröffnet, wenn die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer erfolgt, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat

 

Die Wartefrist des § 1 I KSchG

Demnach ist eine 6-monatige Wartefrist zu beachten. Die Frist beginnt ab Vertragsbeginn (abzustellen ist nicht auf den Vertragsschluss!) bis zum Zugang der Kündigung (gerade nicht Ablauf der Kündigungsfrist).

Die Lehre ist einzubeziehen, obwohl in dieser der Ausbildungszweck im Vordergrund steht.

Bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB werden die Zeiten berücksichtigt.

Es muss eine Unternehmensbezogenheit vorliegen – es ist allein die Zugehörigkeit zum Unternehmen entscheidend. Der Arbeitnehmer muss beim selben juristischen Arbeitgeber beschäftigt sein. Daher werden auch Zeiten in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens berücksichtigt.

Eine vorübergehende Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses schadet nicht. Es muss aber ein enger zeitlicher Zusammenhang vorliegen. Dieser ist insbesondere gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis praktisch nahtlos fortgesetzt wird – ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis liegt auch bei verschiedenen Tätigkeiten vor. Eine schädliche Unterbrechung ist allerdings ab etwa 3 Wochen anzunehmen, auch wenn hier Ausnahmen möglich sind.

 

Notwendige Betriebsgröße

Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss der Betrieb eine bestimmte Betriebsgröße erreichen, § 23 I S. 2 – 4 KSchG.

Hierbei ist auf den Einzelbetrieb abzustellen – gerade nicht auf das Unternehmen oder den Konzern.

Schwierigkeiten ergeben sich bei der Abgrenzung zu Teilbetrieben – diese sind zu berücksichtigen. Entscheidend ist hierbei das Kriterium der Selbstständigkeit der jeweiligen Organisationseinheit. Hier kann eine eigene Personalverwaltung entscheidend sein.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bestimmung der Betriebsgröße ist der Zugang der Kündigung

Nach § 23 I KSchG ist eine wichtige Differenzierung zwischen Alt- und Neuarbeitnehmern vorzunehmen. Für Altarbeitnehmer, die bereits vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, ist das Kündigungsschutzgesetz bereits ab der Zahl von 5 Arbeitnehmern anwendbar, für Neuarbeitnehmer nach diesem Zeitpunkt ist eine Zahl von 10 Arbeitnehmern zu fordern. Dabei zählen Beschäftigte, die nach 2003 eingestellt wurden, bei der Berechnung der Gesamtzahl nicht mit, solange die Gesamtzahl nicht 10 erreicht.

Leiharbeiter sind zu berücksichtigen, wenn der Einsatz auf einen in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.

 

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Darlegungs- und Beweislast. Hinsichtlich der Betriebsgröße besteht aber eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast aufgrund der Sachnähe des Arbeitgebers.

Der § 1 I KSchG dient dem Schutz des Arbeitnehmers, er kann nicht einseitig (beispielsweise durch arbeitsvertragliche Regelung) abbedungen werden.

Muss der Kündigungsgrund selbst im Kündigungsschreiben genannt werden?

Fraglich ist, ob der Arbeitgeber in der Kündigung den Kündigungsgrund nennen muss. Das ist aber nach überzeugender Ansicht zu verneinen. Zum einen ist dieses Erfordernis dem Gesetzeswortlaut des § 623 BGB nicht zu entnehmen. Auch fordert der Gesetzeszweck eine Nennung des Kündigungsgrundes nicht – die Kündigung hat eine Klarstellungs- und Beweisfunktion. Auch ergibt ein Umkehrausschluss aus § 626 II S. 3 BGB, dass der Kündigungsgrund gerade nicht in der Erklärung selbst genannt werden muss. Danach hat der Kündigende dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitzuteilen. Die Norm hätte keinen Anwendungsbereich würde man verlangen, den Grund bereits in der Kündigung selbst zu nennen.

Was ist eine doppelt verlautbarte Kündigung?

Eine doppelt verlautbarte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung sicherstellen will und kurze nach der ersten Kündigung eine zweite inhaltsgleiche Kündigung versendet.

 

In der Klausur können sich Probleme ergeben, wenn sich der Arbeitnehmer dann nur in seiner Kündigungsschutzklage gegen die erste Kündigung wehrt. Wertet man die zweite Kündigung als eigenständige Kündigungserklärung könnte die Präklusionswirkung nach §§ 4, 7 KSchG eintreten, sodass die zweite Kündigung nach Ablauf der 3-Wochen-Frist als wirksam gilt (Fiktion).

 

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass die 2. Kündigung keine selbstständige Kündigung darstellt:

  • Ein gesondertes Angreifen der Kündigung ist nicht notwendig.
  • Es liegt eine einzige doppelt verlautbarte Kündigungserklärung vor, deren Zugang auf zwei verschiedenen Wegen sichergestellt wurde.
  • Es handelt sich um denselben Kündigungsvorgang mit völlig identischem Inhalt

 

Aber auch mit einer hilfsweisen Auslegung der Kündigungsschutzklage kommt man zum selben Ergebnis. Der Arbeitnehmer hat deutlich gemacht, dass er sich in jedem Fall gegen die Kündigungen wehren möchte. Er hat sich mit allen Kündigungsgründen auseinandergesetzt und der Arbeitgeber hat die Gewissheit erlangt, dass der Arbeitnehmer sich gegen den einheitlichen Kündigungsvorgang wehren möchte.

 

Allerdings ist zu beachten, dass kein großer zeitlicher Abstand zwischen den Kündigungserklärungen liegen darf.

Geht eine Kündigung dem Arbeitnehmer im Urlaub zu?

Nach § 130 BGB (Wirksamwerden einer Willenserklärung gegenüber Abwesenden) geht eine Kündigung zu, wenn sie bestimmungsgemäß in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit hat, von ihr Kenntnis zu nehmen. Als Machtbereich ist die Heimadresse des Arbeitnehmers zu verstehen.

Grundsätzlich hat eine urlaubsbedingte Ortsabwesenheit keinen Einfluss auf den Zugangszeitpunkt, da es sich um einen Ausnahmezustand handelt.

Ändert sich an dieser Bewertung jedoch etwas, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer verreist ist und ihm sogar die Urlaubsadresse bekannt ist? Dies wird unterschiedlich bewertet:

Mindermeinung:

Wenn dem Arbeitgeber die Urlaubsabwesenheit bekannt ist, geht die Kündigung nach einer Mindermeinung erst mit der Rückkehr aus dem Urlaub zu.

Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Die Kündigung geht noch immer mit dem Einwurf an die Heimadresse zu.
Die Kenntnis von der Urlaubsadresse begründet keine Ausnahme nach § 242 BGB
Die gegenteilige Ansicht der Mindermeinung lässt sich nicht mit der objektiven Bestimmung des Zugangszeitpunktes nach § 130 BGB vereinen
Es gäbe andernfalls große Unsicherheiten. Es wird nie 100 % Sicherheit geben, dass die Urlaubsreise überhaupt angetreten wird oder sich das Urlaubsziel nicht noch kurzfristig ändert
Die Mindermeinung führt zu einer unbilligen Erschwerung der Kündigungsmöglichkeit, der Arbeitgeber ist selbst an Fristen hinsichtlich der Kündigung gebunden und muss deren Lauf überblicken können.
Zudem bedeutet die Angabe einer Urlaubsadresse nicht, dass die Kündigung zuverlässig und ohne nennenswerte Verzögerungen zugeht.
Auch ist der Arbeitgeber schutzwürdiger, der Arbeitnehmer hat hinsichtlich der Präklusionsregelung des §§ 4,7 KSchG noch immer die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG zu beantragen.

Was passiert, wenn ein Teilzeitbeschäftigter dauerhaft Überstunden leistet?

Die Teilzeitbeschäftigung ist nach dem Teilzeitbefristungsgesetz geregelt. In der tagtäglichen Arbeitswelt kommt es jedoch häufig vor, dass Arbeitnehmer, die in Teilzeit beschäftigt sind, oft weit und lang andauernd über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus, in Anspruch genommen werden. Die Rechtsprechung hat dieser Praxis allerdings einen Riegel vorgeschieben und klare Voraussetzungen und Rechtsfolgen formuliert.

 

Kriterien der faktischen Vollzeitbeschäftigung

Wenn ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinaus weit mehr als seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit arbeitet, liegt eine faktische Vollzeittätigkeit vor, die von der Rechtsprechung als stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrages weg von einer Teilzeitbeschäftigung hin zu einer Vollzeitbeschäftigung gewertet wird.

Denn wenn der als Teilzeitkraft eingestellte Arbeitnehmer über mehrere Jahre wegen verstärkten Arbeitsanfalls im Umfang einer Vollzeitkraft eingesetzt wird, kann dies im Sinne einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrages gewürdigt werden (LAG Hamm, Urteil vom 04.05.2006, Az. 8 Sa 2046/05).

Das Bundesarbeitsgericht betont hierbei, dass eine ständig erbrachte Mindestarbeitsleistung (sog. Arbeitszeitsockel) als konkludent vereinbart angesehen werden kann, wenn der Arbeitgeber die entsprechende Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erwartet und entgegennimmt.

Maßgeblich für die Feststellung der vertraglichen Arbeitszeit ist danach nicht der Text des Arbeitsvertrages, sondern das gelebte Rechtsverhältnis als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens (BAG, Urteil vom 09.07.2003, Az 5 AZR 610/01).

 

Überstunden werden nur wegen besonderer Umstände und nicht dauerhaft geleistet

Überstunden im Sinne von § 4 Abs. 1 a EFZG liegen zwar vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. Leistet der Arbeitnehmer allerdings ständig eine bestimmte Arbeitszeit, die mit der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit nicht übereinstimmt, kann von Überstunden nicht gesprochen werden. Überstunden werden allein wegen bestimmter besonderer Umstände zusätzlich geleistet (BAG, Urteil vom 09.07.2003, Az 5 AZR 610/01).

 

Konkludente Änderung des Arbeitsvertrages scheitert auch nicht an Schriftform

Der stillschweigenden Änderung des Vertrages steht auch nicht das arbeitsvertraglich geregelte Schriftformerfordernis entgegen, da die Parteien die Verbindlichkeit ihrer Absprache wollen (Palandt/Ellenberger, 74. Auflage, § 125 BGB, Rn. 17 f.).

 

Das sind die Top 3 Streitfälle bei Juristen für Mandanten

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Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen einer Kündigung - (c) jura-fragen.de
Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen einer Kündigung – (c) jura-fragen.de

Der Schwerpunkt bei den Streitfällen, die an deutschen Gerichten verhandelt werden, liegt eindeutig im Bereich Arbeitsrecht. In den vergangenen Jahren wurden von sowohl Arbeitgebern und Arbeitnehmern zahlreiche Prozesse um Aufhebungsverträge und Kündigungen geführt.

 

Aufhebungsverträge und Kündigungsschutz im Fokus

Vor allem bei den sogenannten betriebsbedingten Kündigungen und wenn Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsverträge beendet wurden, unterschieden sich die Rechtsauffassungen der beteiligten Parteien erheblich voneinander. Nicht jeder Arbeitnehmer kennt die aktuelle Rechtslage oder hat Einblick in die entsprechenden gesetzlichen Vorschriften. Deshalb ist die Unterstützung eines Fachanwaltes wichtig, auch unter dem Aspekt der beruflichen Weiterentwicklung. Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht finden sich unter www.kupka-partner.de. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor allem beim Thema Mutterschutz zu gerichtlichen Auseinandersetzungen.

 

Wichtig bei einer Kündigung: Fristen einhalten

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, sollte er möglichst umgehend reagieren. Gerade in dieser Situation ist es wichtig, Fristen zu kennen und einzuhalten. Innerhalb von drei Werktagen muss die Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit vorgenommen werden, sonst entstehen dem Arbeitnehmer finanzielle Nachteile, wenn zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als 3 Monate liegen. Bei mehr als 3 Monaten zwischen der Kenntnis von der Beendigung und der tatsächlichen Beendigung, muss die Meldung als arbeitssuchend spätestens innerhalb von 3 Monaten erfolgen.

Liegen Gründe für eine Kündigungsschutzklage vor und ist diese sinnvoll, muss der Rechtsanwalt innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Klage erheben. Wer sich einen Überblick über seine ihm zustehenden Rechte verschaffen möchte, sucht umgehend einen Rechtsanwalt auf, der über Fachkenntnisse im Arbeitsrecht verfügt. Dieser prüft zunächst, ob die Kündigung überhaupt rechtlich wirksam ist.

Wurde das Kündigungsschreiben von einer Person ohne Vollmacht unterschrieben, kann diese unter Umständen zurückgewiesen werden. Ein weiterer Grund, aus dem deutsche Arbeitnehmer das Gericht aufsuchen, liegt in nicht genehmigten Urlaubsanträgen. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter den beantragten Jahresurlaub gewähren, wenn keine betrieblichen Erfordernisse dagegen sprechen. In der Praxis stellt sich dies häufig ganz anders dar. Zahlreiche Arbeitnehmer klagten ihre Urlaubsansprüche gerichtlich ein, nachdem Arbeitgeber die Urlaubsanträge aufgrund hoher Auftragslage ablehnten.

 

Recht auf Urlaub führt oft zu Klagen vor Gericht

Gerichtlich steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, einen abgelehnten Urlaub mithilfe eines Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung einzuklagen. Der Arbeitgeber kann einem im Arbeitsvertrag verankerten Urlaubsanspruch nur in betrieblichen Notfällen, wenn die Existenz des Unternehmens gefährdet ist, ablehnen. Vorübergehende betriebliche Mehrarbeit kann auch durch die Einstellung von Aushilfskräften geleistet werden. Die Geburt eines Kindes und Fragen zur Elternzeit führen ebenfalls häufig zum Gang vor ein Gericht. Zukünftige Mütter und Väter kennen nicht immer ihre Rechte im Zusammenhang mit einer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz.

 

Das Recht junger Eltern: die Elternzeit

Dabei besitzt jedes Elternteil einen Anspruch auf eine bis zu dreijährige Elternzeit. Während der Elternzeit unterliegen die Arbeitnehmer dem gesetzlichen Kündigungsschutz. Sie haben darüber hinaus ebenfalls einen Anspruch auf die Rückkehr an ihren bisherigen Arbeitsplatz. In diesem Zusammenhang entstehen oft Probleme, wenn die Arbeitnehmerseite die Elternzeitvertretung mangelhaft organisiert hat.

Beschäftigt das Unternehmen mehr als 15 Arbeitnehmer, kann ein Antrag auf eine vorübergehende Arbeitszeitreduzierung bis auf 30 oder 15 Stunden gestellt werden. Nach Beendigung der Elternteilzeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf den Umfang der Arbeitszeit, den sie vor Beginn der Elternzeit im Unternehmen geleistet haben.

 

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Müssen Arbeitnehmer Rauchen am Arbeitsplatz dulden?

Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen einer Kündigung - (c) jura-fragen.de
Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen einer Kündigung – (c) jura-fragen.de

Während die einen nicht ohne können, wird den anderen bereits beim Gedanken daran übel: Rauchen. Knifflig wird es, wenn die Nikotin-Sucht am Arbeitsplatz zum Streitthema wird. Raucher bestehen auf ihre Zigarette, Nichtraucher fühlen sich gestört. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben in Sachen Rauchen am Arbeitsplatz Rechte und Pflichten. An diese sollten sie sich auch zwingend halten. Denn gemäß dem Arbeitsrecht gibt es dahingehend klare Regelungen.

 

Rauchen am Arbeitsplatz ist nicht gestattet

Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht wird sofort bestätigen: Rauchen am Arbeitsplatz ist verboten. Kein Arbeitnehmer hat das Recht, im Büro oder an einem anderen direkten Arbeitsplatz zu rauchen. Vielmehr ist das Gegenteil der Fall. Arbeitnehmer profitieren von einem Recht auf einen rauchfreien Arbeitsplatz, wodurch Nichtraucher geschützt werden. Dieser Faden lässt sich noch weiter spinnen. Denn Raucher haben nicht nur kein Recht auf ihre Zigarette am Arbeitsplatz, sondern dürfen auch nicht auf eine so genannte Raucherpause bestehen. Die Pausen auf der Arbeit sind ausschließlich zur Erholung da. Dieser Gesundheitsschutz verträgt sich logischerweise nicht mit dem Wunsch von Arbeitnehmern, eine Pause nur zum Rauchen einer Zigarette zu machen.

 

Raucherpausen: keine Ansprüche, keine Arbeitszeit

Wenngleich Raucher keinen Anspruch auf eine Zigarettenpause haben, können sie sehr wohl eine Übereinkunft mit ihrem Chef erzielen. Duldet er Raucherpausen, dann steht der Unterbrechung der Arbeit für diesen Zweck nichts im Weg. Beispielsweise in einem Fernstudium Arbeitsrecht erfahren Studenten aber auch, dass das Rauchen einer Zigarette während der Arbeitszeit eine private Angelegenheit ist. Dadurch darf diese Unterbrechung nicht als Arbeitszeit gerechnet werden. Wer als Arbeitnehmer seine Arbeitszeit mit einem entsprechenden System dokumentiert, der sollte dies für die Raucherpausen unbedingt beachten. Und: Bereits vereinbarte und sogar viele Jahre geduldete Zigarettenpausen können Arbeitgeber problemlos „aufkündigen“.

 

Die Unfallversicherung greift nicht während Raucherpausen

Untersagen Arbeitgeber Zigarettenpausen und kann auch der Betriebsrat das Komplettverbot nicht verhindern, sollten sich Arbeitnehmer dringend daran halten. Tun sie dies nicht, folgen Abmahnungen und im schlimmsten Fall die fristlose Kündigung. Etwas anderes kommt noch hinzu: Raucherpausen haben nichts mit der Arbeit zu tun und gelten demnach als private Zeit. Dies bedeutet zugleich, dass die Unfallversicherung nicht greift. Wer rund um den Zigarettengenuss stürzt oder einen anderen Unfall erleidet, ist nicht gesetzlich abgesichert.

Fazit: Genauso wenig, wie Teilzeitkräfte keine dauerhaften Überstunden hinnehmen müssen, haben Arbeitnehmer Rauchen am Arbeitsplatz zu akzeptieren: nämlich gar nicht.