Bei der personenbedingten Kündigung wegen Haftabwesenheit sind zwei Voraussetzungen zu beachten: Es muss eine Prognose bestehen, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit seine arbeitsvertraglichen Pflicht nicht erfüllen zu vermag, die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen dadurch beeinträchtigt sein und eine Abwägung muss ergeben, dass das Arbeitsverhältnis nicht nach der Haft fortzusetzen ist.

 

Für die Prognose hinsichtlich der Abwesenheit sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt der Kündigungserklärung entscheidend. Eine mögliche Haftaussetzung zur Bewährung nach 2/3 der verbüßten Haftstrafe ist hierbei nicht zu berücksichtigen.

 

Hinsichtlich der Interessenbeeinträchtigung müssen konkrete Betriebsablaufstörungen nicht dargelegt werden, wenn die Haftdauer einen Zeitraum von 24 Monaten übersteigt. Denn dann ist der Arbeitgeber gehindert, von seinem Weisungsrecht Gebrauch zu machen und muss für eine anderweitige Erledigung der Arbeit sorgen.

 

Bei der Abwägung, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Haftstrafe fortzusetzen ist, ist zu berücksichtigen, dass die Haft vom Arbeitnehmer selbst verschuldet ist. Zudem wird es oftmals nicht zumutbar sein, Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen, wenn keine kurzfristige Wiederaufnahme der Arbeit zu erwarten ist. Jedenfalls sind Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar, wenn die Haftstrafe sicher über 2 Jahre beträgt, denn dann ist keine sachgrundlose Befristung nach § 14 II 1 TzBfG mehr möglich.

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